Диагностика персонала

Любовь окружения - хороший мотиватор.

КАК ЗАСТАВИТЬ СОТРУДНИКОВ РАБОТАТЬ (механизм мотивации)

0

Лояльность начинается с 800 USDЧто такое мотивация? Как замотивировать работников?

Как использовать мотиваторы человека «на полную катушку»?

«Урри, где у него кнопка» — из фильма «Приключения Электроника»

Тема мотивации персонала – актуальна во все времена. Включите поиск в Яндексе – выйдет 3 млн. ответов по запросу «мотивация персонала».

Почему такая популярность у данной тематики? На первый взгляд всё очень просто. Создайте в своей компании адекватную и прозрачную систему управления персоналом и начисления заработной платы, уровень вознаграждения на уровне выше среднего по рынку – и ву-а-ля, все вакансии заняты, персонал работает, гордится уровнем заработной платы местом работы !

Однако достичь желаемой «простой» картины почему-то ещё  никому не удалось (на мой взгляд).

В управлении людьми полагаться только на административный ресурс недостаточно.  Без мотивации каждого отдельного работника невозможно добиться успешной работы всей организации в целом, поэтому так важно использовать в комплексе формальную мотивацию (инструменты компании) и способности, внутренние побуждения ваших сотрудников одновременно.

Вопросы мотивации персонала априори актуальны для любого предприятия. Это один из важнейших и мощнейших инструментов повышения эффективности наемного труда. Правильно применяемые механизмы мотивации могут скорректировать поведение работников так, чтобы оно соответствовало целям и задачам организации.

Поэтому  управление мотивацией на любом предприятии является одним из актуальнейших инструментов менеджмента. Чтобы понять как работает мотивация рассмотрим основы теории мотивации.

Мотивация трудовой деятельности человека задействует механизм  удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими сфере деятельности.

Потребности делятся на первичные, вторичные и общие.

Первичные потребности или физиологические потребности появляются у человека от рождения, т.е. они врожденные – это потребность дышать, спать, утолять голод и жажду, потребность в сексе.

Вторичные (приобретенные) потребности называют еще психологическими, они не являются врожденными, а формируются с развитием личности человека – это потребность в успехе, признании, достижениях, власти, статусе, безопасности, принадлежности к некоторой группе и т.д.

Общие (стимулирующие) потребности являются неотъемлемой частью личности человека – это любопытство, желание действовать, манипулировать, потребность в привязанности и любви.

Действие механизма мотивации на людей обусловлено желанием человека удовлетворять свои потребности.

Исходя из потребности у человека формируется побуждение, или мотив к деятельности. Мотивы побуждают человека к достижению целей.

Таким образом, воздействуя на желание человека удовлетворять свои потребности, можно добиться в результате эффективной работы наемного персонала.

Мотивы человека подразделяют на ведущие и дополнительные (мотивы-стимулы). Деятельность человека не является мономотивированной, она чаще подчинена не одному, а нескольким мотивам.

Мотивация деятельности человека это сложный процесс:  возникновение потребности побуждает к действию и, затем, к достижению цели, что и приводит к удовлетворению потребности.

Мотив к труду – осознанное побуждение человека к достижению конкретной цели через действие, воспринимаемое человеком как личная необходимость – появляется только тогда, когда работа по найму является основным или единственной возможностью получения блага, необходимого для удовлетворения потребностей. Решающее и наибольшее значение для формирования мотива к труду имеет оценка индивидуумом вероятности достижения целей.

 Если для получения блага не требуется особых усилий, либо его очень трудно заполучить, то мотив к труду скорее всего не формируется.

Формирование мотива к труду происходит только лишь в том случае, если субъект мотивации – предприятие, организация – может дать требуемый набор благ, соответствующий потребностям работников, и для получения благ требуются личные трудовые усилия этих работников.

Кроме того необходимым условием для формирования данного вида мотива является условие, при котором работа в компании позволит работнику получить эти блага с наименьшими затратами материальными, моральными, временными. Поговорка «Рыба ищет где глубже, а человек — где лучше» очень хорошо описывает процесс появления мотива к труду именно в этой оргнанизации.

Каждый человек с рождения получает свою, индивидуальную, врождённую систему мотиваторов, определяющих его поведение, которая называется ядром личности человека, или мотивационным ядром (комплексом мотиваторов, набором метапрограмм).

Сила мотива в тот или иной временной период определяется степенью актуальности той или иной потребности в текущий момент времени для конкретного человека.

Важной с точки зрения мотивации особенностью личности является система потребностей, мотивов, интересов человека, то есть то, что определяет причины поведения, помогает объяснить принимаемые человеком решения.

С психологической точки зрения потребность индивида – это состояние, когда он осознаёт отсутствие чего-либо, нехватку, вызывающее у человека побуждение к действию.

Так как количество человеческих потребностей очень велико, можно применительно к трудовой деятельности указать именно те , которые влияют на эффективную мотивацию.

Вот основные из них.

  1. Материальное вознаграждение. Каждый из нас трудится за деньги. Вы живём в материальном мире и быть безсеребренником – смерти подобно. Сотрудники компании чувствуют свою заинтересованность в труде, если оплата их труда тесно связана с результатами труда. Система мотивации «оклад + % с продаж», используемая в торговых компаниях показала свою жизнеспособность и преимущество перед простой системой повременной оплаты за отработанный период времени. Финансовое стимулирование работников – очень важный компонент системы выполнения планов организации и достижения высоких производственных показателей. Но не единственный. Про нематериальную мотивацию вам приходилось слышать, вероятно, и не раз;
  2. Потребность к труду. Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения» и поэтому могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, контролем и принуждением. Их трудно заставить хорошо и интенсивно трудиться даже материальными стимулами, их можно назвать «люди кнута». Другие – сами мотивируют себя к труду и находят внутреннее удовлетворение в работе, если  для этого созданы необходимые условия. Их называют «люди пряники». Поэтому к каждой из этих категорий работников необходим различный подход в стимулировании к труду: одним подходит метод кнута, к другим – метод пряника. Я думаю, вы догадались, что более эффективны люди-пряники, т.к. они не требуют постоянного контроля, понукания и понуждения к работе. Им важны достижения, их мотивирует сложность задачи, самостоятельность в работе, важность участия в достижении целей компании, подразделения.
  1. Забота о каждом сотруднике организации, о качестве трудовой жизни работников. Это называют в научной литературе гигиеническими факторами мотивации. В 1950 году появилась двухфакторная теория мотивации — созданная Фредериком Герцбергом. Он провёл более 200 экспериментов и пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, которые удерживают человека на работе он назвал гигиеническими факторами. К ним относятся условия труда (продолжительность рабочего дня, наличие выходных, есть  ли бесплатный чай-кофе, кондиционер в помещении, отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными). Сюда относится, в том числе и размер заработной платы. Поэтому пункт №3 и пункт №1 можно было бы объединить.

Чтобы вас всегда тянуло в трудовой коллектив, на рабочее место для вас должны быть созданы условия – это раз. Но человек в идеальных условиях откажется что либо делать: зачем, если здесь рай?  Он станет философом, будет общаться с коллегами на темы общечеловеческих ценностей и мироздания в целом.

А вот чтобы вы начали что-то делать в «раю», кроме поедания бесплатных яблок (кофе-машина, своя столовая для сотрудников, кулер в кабинете, душевая комната, спортзал с тренажёрами) вас что-то должно мотивировать к труду. Такими мотиваторами являются – признание заслуг (повышается наша статусность), возможность достижений, ответственность, возможность карьерного роста. Таким образом, если данные мотиваторы присутствуют – вам есть чем заняться на рабочем месте, и есть к чему стремиться.

  1. Руководитель подразделения ( а, может быть, и компании) – важный фактор мотивации. Как правило, именно руководитель даёт почувствовать каждому сотруднику свою важность, значимость в делах компании, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом предпочтителен демократический стиль руководства. При административно-командном стиле руководства тяжело почувствовать себя Личностью, Человеком, Индивидуумом.

Пирамида Маслоу - первый вариантСуществует определенная иерархия потребностей, в которой выделяются пять уровней. О теории мотивации Маслоу слышал каждый из современных руководителей:

1) физиологические потребности – жажда, голод, потребность в отдыхе, сне, одежде, жилье и т.п.

2) потребность в безопасности (физической, экономической) – стабильность, защищенность, потребность в правилах, законах и границах.

Потребности 1-го и 2-го уровней – первичные, базовые.

На их удовлетворение влияют условия труда, уровень оплаты труда.

Если не удовлетворены базовые потребности 1-го и 2-го уровней, мотивировать работника через потребности высших уровней невозможно.

Пирамида - вариант для чайниковЕсли удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

3) социальные потребности – потребность в любви, привязанности, общении, идентификация себя с определенной социальной группой. Здесь имеет значение работа, которая позволяет общаться, ощущение причастности к власти через участие. Обычное включение сотрудника в так называемый кадровый резерв компании даст вам минимум год в эффективной обратной связи с данным сотрудником.

4) потребность в уважении, самоуважении, признании со стороны окружающих. На этом уровне мотивирует содержательность работы, положительная обратная связь с результатами труда, делегирование работникам дополнительных прав и полномочий.

5) потребность в самовыражении – самоутверждение, рост личности, власть. На этом уровне влияют на мотивацию сложность и важность работы, требующей полной отдачи, поощрение, развитие творческих способностей, возможности для обучения и развития, позволяющие использовать потенциал человека, возможность карьерного роста.

Путем установления порядка предоставления вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно повысить вероятность более производительной и качественной работы.

Эти основные факторы мотивации в различных теориях мотивации группируются по-разному, но смысл один – необходимо найти способы, позволяющие замотивировать работников к плодотворному труду на 100 %.

Работников можно разделить на 3 группы в соответствии с присущей им моделью организационного приспособления:

— продвигающиеся вверх – люди-достигаторы, те, кто понимает и принимает все ценности организации, как правило, это люди результата и люди возможностей;

— индифферентные – те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы, это люди с выраженной метапрограммой «процесс» и направлением мотивации «от кнута»;

— амбивалентные – те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям, данная категория может быть названа «богема» или «люмпены».

В зависимости от модели приспособления работника выбирается наиболее эффективная для него система мотивации.

Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники компании получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение.

Приведенный выше перечень не является исчерпывающим, отражая многогранность, нестандартность процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Предназначение - для чего ты рождён?В настоящее время стала просматриваться тенденция в использовании для целей мотивации Предназначения человека. Этот термин относится скорее к астрологии и эзотерике, чем к научным теориям о мотивации, и, тем не менее, это факт. Руководители компаний, менеджеры по развитию персонала хорошо ориентируются в астрологических терминах: натальная карта, предназначение человека, нумерологические потенциалы личности, интегральный знак, 6 дом гороскопа, 10 дом гороскопа. Необычно? Для меня, астропсихолога, всё очевидно.

Огромное количество мотивационных теорий не даёт точных, применительно к каждому сотруднику ответов. Они так и остаются теориями из разряда «для всех». На то она и теория. Чтобы теория стала повседневным инструментом профессионалов, она должна пройти испытание практикой. На мой взгляд, ни одна из современных теорий не прошла такого испытания. Так как каждый человек – это отдельная вселенная. Каждый человек – уникален. Поэтому нужно знать инструкцию по управлению каждым отдельно взятым сотрудником. А где эта инструкция? Кто её написал? «Где у него кнопка, Урри?»

Вся информация о врождённых потенциалах личности, сильных и слабых сторонах человека, о необходимости накапливать опыт в той или иной сфере жизнедеятельности, возможных путях раскрытия своих врождённых потенциалов, месте приложения своего профессионального мастерства, уровне конфликтности, и т.д. и т.п.  – всё это с рождения человека находится и хранится в его натальной карте.

Если вы сомневаетесь в моих словах, пожалуйста, вспомните сами, или спросите у своих знакомых, у тех, кто в 2014 году трудоустраивался в крупные, многопрофильные компании на должности из разряда ТОП-менеджмента, спрашивал ли  у них кто-то из ответственных лиц дату рождения, время рождения, а, может быть, и место рождения на собеседовании, или в анкете были данные поля указаны в качестве обязательных для заполнения? Каждый второй вам ответит: «Именно так и было, мне это показалось несколько странным, таких вопросов раньше мне не задавали».

Натальная карта - тайна вашего рождения. Ваше ВСЁ!Поясню, для чего задают такие вопросы. Вовсе не для того, чтобы поставить вам памятник при жизни на вашей малой родине, и вовсе не для того, чтобы прислать поздравительную открытку вам на день рождения с подписью шефа именно к часу и минуте, когда вы родились. Это делается для того, чтобы сделать вашу нумерологическую матрицу (вероятно  вы слышали о матрице Пифагора), или сделать вашу натальную карту. В натальной карте записано так много информации о вас, что становится бессмысленным заполнять огромное количество тестов (в которых человек всегда выдаёт желаемое за действительное и искажает истинную картину), становятся не нужными длительные процедуры ассесмент-центров (вы уже знаете что это такое?).

Лично мне для определения того, как будет работать сотрудник именно в данной организации, в подчинении у данного начальника, в данной должности, что от него ждать, что его будет мотивировать  – достаточно знать дату рождения человека, время его рождения и место рождения. Времени понадобится 20-30 минут. Кому интересна такая система психодиагностики – звоните +7-983-118-72-18. Согласуем удобное для вас время, проведём встречу, определим сотрудников, которых нужно продиагностировать. Через 20-30 минут я вам расскажу про сотрудника ровно столько, сколько вы про него узнали за 2-3 года работы в вашей компании.

Вот вам и эффективность инструмента под названием натальная карта человека: 30 минут против 2-3 лет.

Вам решать, что делать далее. Продолжать посещать бесконечные тренинги и семинары по мотивации сотрудников, или начать изучать азы астрологии.

 

Успехов в изучении своего персонала!

Ваш Сергей Чирков.

написать письмо автору

Sigmund_Freud

МАСТЕР-КЛАСС «Управление конфликтом»

0

Мастер-класс "Управление конфликтом"

Мастер-класс "Управление конфликтом

"

15 октября 2014 г. в Омском филиале Университета «СИНЕРГИЯ» состоится мастер-класс «Управление конфликтом».

 

Место проведения: конференц-зал Омского филиала МФПУ «СИНЕРГИЯ».

Пр. Карла Маркса, 18 корпус 10.

Начало мероприятия: 18.00 часов

 

Длительность мероприятия: 1,5 часа

 

Вход бесплатный  Вход бесплатный   Вход бесплатный   Вход бесплатный   Вход бесплатный 

 

Я за 1,5 часа расскажу о дисциплине «Управление конфликтом», которую я преподаю в бизнес-школе университета «СИНЕРГИЯ».

Будет тест на определение личного стиля поведения в конфликтной ситуации.

Мультфильмы и возможность выпить чашечку чая-кофе.

Десерт для приятного общения   участников за чашкой чая-кофе, как всегда, предоставит сеть ресторанов «Сибирская корона».

 

Скачать тест на определение личного стиля поведения в конфликтной ситуации:

Тест и инструкция к тесту Киллмана-Томаса 

Забавный мульт «МОСТ». Пример конфликта

Мульт «СПИЧКИ». Как начинается межгосударственный конфликт

>>> Скачать Детские разминки >>>

>>> Материалы Мастер-класса 15_10_2014 «Управление конфликтом» >>>

 

 

 

 

Для статьи о закупщиках

ПЕРЕГОВОРЫ О ЦЕНЕ. Что выбрать? Сотрудничество или Борьбу?

0
В последнее время менеджеры по подбору персона столкнулись с новыми запросами администраций компаний. Нужны профессиональные закупщики (байеры, снабженцы, логисты)!!!

С торговым персоналом мало-мальски разобрались. Необходимые компетенции для менеджеров по продажам и торговых представителей описаны в литературе, получены опытным путём. И уже можно сказать, что персональщики научились подбирать хороших продавцов для торговых компаний.

Продавать свою продукцию компании научились. Но рынок не стоит на месте. Появляются новые ТМ, приходят новые производители на рынок. Они закидывают дистрибуторские компании сотнями коммерческих предложений. КАК определить какое из этих коммерческих предложений несёт компании наибольшую прибыль?

Оказывается, есть специалисты, которые могут дать ответ на этот вопрос. В советское время их называли снабженцами. Сейчас их называют сотрудник отдела логистики. Уже на первом этапе переговоров с поставщиком логист может «отжать» хорошую скидку и тем самым получить требуемую норму прибыли для своей компании.

КАК определить КТО это сделает лучше всего? Какие компетенции должны быть развиты у человека, проводящего переговоры  о цене с поставщиками? На первоначальном этапе отбора кандидатов предлагаю провести Мини-упражнение «Эдельвейс». Инструкция упражнения приведена ниже:

«Эдельвейс»

На лыжной базе «Эдельвейс» путевка на полный день стоит 18 фунтов, а путевка на половину дня стоит 12 фунтов. Лыжник, купивший утром билет на полный день, днем обнаруживает, что по неожиданно для него сложившимся обстоятельствам, он не может остаться на вторую половину дня. Случайно он встречает человека, который собирается купить билет на полдня. Он предлагает этому человеку купить у него его билет на оставшиеся полдня. Какова будет цена предлагаемого билета?

 

В упражнении принимают участие 2 человека. Каждый выбирает себе роль по вкусу. И начинают торговаться…

В результате  торгов получается какая-то цена. Для того, чтобы убедиться, что результатом переговоров может быть различная цена на билет, предлагаю провести данную разминку для 6-8 человек одновременно. И по окончанию разминки вы увидите, что в 3-4 парах цена на билет оказалась различной…

Какие выводы можно будет сделать после проведения разминки?

Например, в 4-х парах получилась следующая цена на билет:

Пара 1: 10,5 фунтов

Пара 2: 9,5 фунтов

Пара 3: 6 фунтов

Пара 4: Переговоры сорваны, покупатель пошёл в кассу лыжной базы покупать билет по полной стоимости 12 фунтов.

  1. 10,5 фунтов. В первой паре сотрудник, игравший роль покупателя, оказался слабым закупщиком (и, тем не менее, для простого лыжника он показал хороший результат, он сэкономил для себя 1,5 фунта).
  2. 9,5 фунтов. Наиболее часто встречающийся вариант цены на билет. Данные сотрудники не подходят для работы закупщиками. В данной паре сотрудники приняли позицию СОТРУДНИЧЕСТВА, что отразилось на компромиссной цене на билет. Данные сотрудники подойдут для консультативной работы с клиентами, когда все задачи по захвату рынка уже решены и необходимо поддерживать тёплые, неформальные отношения с клиентами.
  3. ВНИМАНИЕ, ВНИМАНИЕ! В третьей паре самый опытный закупщик.

Он смог купить билет за 6 фунтов. А мог потратить на него 12 фунтов. Он сэкономил 6 фунтов себе (в данной разминке). А сколько он сможет сэкономить для компании на каждом контракте?

Вывод: срочно отправляйте данного человека в отдел кадров оформлять документы. Берите его на работу с хорошим окладом. Уже на первом же контракте он сэкономит для вас хорошие деньги.

  1. В четвёртой паре произошёл разрыв отношений. Стороны не договорились. Это могло произойти по двум причинам.

Неуступчивый продавец – жёсткий, негибкий, строящий свой бизнес на разовых сделках;

Неуступчивый покупатель – дающий выход эмоциям, жёстко отстаивающий свои интересы, негибкий в развёртывании процесса переговоров, шантаж, уловки в избыточном количестве. Ни тот, ни другой не подойдут для работы закупщиком. Такие сотрудники подойдут для переговоров, где ваша позиция самая сильная, и необходимо её удержать и не отдать «ни пяди земли». Их будет трудно уговорить, склонить на свою сторону, они мало подвержены манипуляциям со стороны оппонента.

 

Разминка простая, короткая (требуется до 5-10 минут, чтобы договаривающиеся стороны определились с ценой), а материала для размышлений и выводов она даёт много.

 

Анекдот в тему:

Два бизнесмена встретились в ресторане по инициативе одного из них. Пригласивший начал беседу:

ПРОДАВЕЦ: — Хочу предложить тебе выгодную сделку. Когда я отдыхал во Флориде, то заехал в городок, где остается на зиму бродячий цирк. И приобрел у них слона. А теперь могу уступить тебе его за 3 тысячи баксов.

ПОКУПАТЕЛЬ: — А что я буду делать с этим слоном? Живу в многоэтажном доме, в квартире едва хватает места для мебели. Не могу даже обеденный стол втиснуть. И мне еще слона покупать?

ПРОДАВЕЦ: — А трех слонов за 2 штуки?

ПОКУПАТЕЛЬ: — О, вот это уже деловой разговор!

 

Ваш Сергей Чирков,

Бизнес-тренер, бизнес-консультант

www.astropsy.ru 

www.chirkov-trener.ru

Вверх