ФОРМУЛА ПРИБЫЛИ | chirkovtrener.ru
Что-такое-манипуляция

«Психология влияния» Роберта Чалдини в продажах

0

Манипуляции от Чалдини

Сколько же таких мечтателей ... как всем хочется манипулировать нашим сознанием

 Как учесть психологию влияния в продажах? Как распространить свое влияние? Как влиять на свой персонал и на клиентов?

 

Роберт Чалдини всю жизнь был среди тех, кого кидают уличные торговцы, коммивояжеры, страховые агенты, сборщики средств в различные фонды и т.д.  Он всегда попадал на удочку уличных торговцев, сборщиков денег и дельцов. Он соглашался на ненужные подписки, покупал ненужные ему товары, билеты на мероприятия, на которые никогда не ходил и т.п. в один прекрасный момент ему это надоело, и он решил изучить механизм и психологию уступчивости, методы влияния и манипуляции и все, что с этим связано. Так, на основе двадцатилетнего личного опыта автора родилась книга Чалдини «Психология влияния», проданная тиражом уже более 2 млн. экземпляров по всему миру. Книга написана для потребителей с целью показать, как избежать этого самого влияния направленного на клиентов.

Но так же эту книгу можно использовать тем, кто хочет использовать механизмы влияния на клиентов. Просто это две стороны одной медали.  

Чалдини выделил шесть основных моментов получения согласия оппонента: последовательность, взаимный обмен, социальное доказательство, авторитет, благорасположение и дефицит.

Сергей Чирков бизнес-тренер, бизнес-консультант

Применение каждого из этих принципов, например, продающей стороной, вынуждает клиента говорить «да» не задумываясь.  Поэтому для тех, кто работает с рекламой, подготовкой и проведением маркетинговых акций – эта книга просто настольный учебник! И прочитать ее нужно обязательно! В ней есть описание нескольких интереснейших феноменов, например:

—  продажи могут возрасти не только при проведении акций с применением скидок, но так же могут возрасти после значительного повышения цены на товар!!!

—  покупатель всегда платит больше за любые аксессуары после  крупной покупки;

—  чем сложнее процесс вступления, посвящения в какое-либо сообщество, тем больше будет привязанность человека к этому «племени».

Какие механизмы влияния используются наиболее часто при влиянии на принятие решения клиентом

Страх потери

Мозг человека устроен так, что центров тревоги в нем  больше, чем центров удовольствия. Поэтому страх потери влияет на всех людей сильнее, чем мысль о приобретении, выгоде и т.д. Маркетологи это знают и постоянно используют при планировании различных акций, т.е. конвертируют эту особенность мыслительной деятельности человека в прибыль производителей и продацов. Например, если вам скажут, что приобретая товар N, вы сможете сэкономить, вы отреагируете более спокойно, чем если вам скажут, что если вы не приобретете товар N, вы потеряете X рублей».

Если в магазине продавец говорит, что товар, который вы рассматриваете, остался на складе только один, значит вами манипулируют. Продавец не рассказывает, что  вы получите от данного приобретения, а стимулирует  подумать о возможной потере в случае не приобретения

 

Поджигать сроки

Так же действует метод «поджигать сроки». Маркетологи устанавливают предельный срок продаж. Опыты Чалдини пдказывают, что люди под действием принципа дефицита совершают покупки, которые не планировали, только лишь потому, что вскоре этого сделать будет уже нельзя.

Некоторые продавцы преобразуют принцип дефицита до лозунга «прямо сейчас!» Клиентов убеждают, что, если они не купят немедленно, то завтра вырастет цена, или товар закончится. В данном случае цель – не дать покупателю времени подумать, запугать его и заставить поверить, что он не сможет получить этот товар позже

Не надо кошмарить клиента

Сергей Чирков. Бизнес-тренер, бизнес-консультантЧалдини задумывал свою книгу как пособие для простаков, чайников – чтобы они распознавали манипуляции и умели от них защищаться.

Но книжка попала в руки маркетологам, и они взяли все принципы влияния на вооружение. И это работает.

Правда, клиенты становятся все умнее, чувствуют манипуляцию, знают приемы маркетинга и перестают  доверять таким действенным ранее методам

А ты записался на тренинг Сергея Чиркова?

Нужна программа тренинга?

0

Наполняю сайт уникальным контентом. Когда доберусь до оформления данной страницы?

Предлагаю зайти на мой сайт

www.astropsy.ru

В разделе «Корпоративное обучение» уже размещена вся информация о тренингах, которые я провожу.

Тренинг по технологии продаж

Тренинг «Продажи в „полях“»

Тренинг «Телемаркетинг: продажи по телефону»

Тренинг: «Презентация как инструмент продвижения компании»

Тренинг «Работа с возражениями и способы закрытия сделки».

Тренинг «Психология продаж и скрытый гипноз в продажах»

Тренинг «Коммуникативная компетентность руководителя»

Тренинг «Работа с дебиторской задолженностью»

Тренинг «Переговоры по Мастенбруку»

Тренинг «Школа Супервайзера: SUPER-продажник, SUPER-наставник, SUPER-руководитель».

 

Вам сюда, если нужно срочно обучить свой персонал или скачать программу тренинга:

>>> Персональный сайт Сергея Чиркова >>>

Любовь окружения - хороший мотиватор.

КАК ЗАСТАВИТЬ СОТРУДНИКОВ РАБОТАТЬ (механизм мотивации)

0

Лояльность начинается с 800 USDЧто такое мотивация? Как замотивировать работников?

Как использовать мотиваторы человека «на полную катушку»?

«Урри, где у него кнопка» — из фильма «Приключения Электроника»

Тема мотивации персонала – актуальна во все времена. Включите поиск в Яндексе – выйдет 3 млн. ответов по запросу «мотивация персонала».

Почему такая популярность у данной тематики? На первый взгляд всё очень просто. Создайте в своей компании адекватную и прозрачную систему управления персоналом и начисления заработной платы, уровень вознаграждения на уровне выше среднего по рынку – и ву-а-ля, все вакансии заняты, персонал работает, гордится уровнем заработной платы местом работы !

Однако достичь желаемой «простой» картины почему-то ещё  никому не удалось (на мой взгляд).

В управлении людьми полагаться только на административный ресурс недостаточно.  Без мотивации каждого отдельного работника невозможно добиться успешной работы всей организации в целом, поэтому так важно использовать в комплексе формальную мотивацию (инструменты компании) и способности, внутренние побуждения ваших сотрудников одновременно.

Вопросы мотивации персонала априори актуальны для любого предприятия. Это один из важнейших и мощнейших инструментов повышения эффективности наемного труда. Правильно применяемые механизмы мотивации могут скорректировать поведение работников так, чтобы оно соответствовало целям и задачам организации.

Поэтому  управление мотивацией на любом предприятии является одним из актуальнейших инструментов менеджмента. Чтобы понять как работает мотивация рассмотрим основы теории мотивации.

Мотивация трудовой деятельности человека задействует механизм  удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими сфере деятельности.

Потребности делятся на первичные, вторичные и общие.

Первичные потребности или физиологические потребности появляются у человека от рождения, т.е. они врожденные – это потребность дышать, спать, утолять голод и жажду, потребность в сексе.

Вторичные (приобретенные) потребности называют еще психологическими, они не являются врожденными, а формируются с развитием личности человека – это потребность в успехе, признании, достижениях, власти, статусе, безопасности, принадлежности к некоторой группе и т.д.

Общие (стимулирующие) потребности являются неотъемлемой частью личности человека – это любопытство, желание действовать, манипулировать, потребность в привязанности и любви.

Действие механизма мотивации на людей обусловлено желанием человека удовлетворять свои потребности.

Исходя из потребности у человека формируется побуждение, или мотив к деятельности. Мотивы побуждают человека к достижению целей.

Таким образом, воздействуя на желание человека удовлетворять свои потребности, можно добиться в результате эффективной работы наемного персонала.

Мотивы человека подразделяют на ведущие и дополнительные (мотивы-стимулы). Деятельность человека не является мономотивированной, она чаще подчинена не одному, а нескольким мотивам.

Мотивация деятельности человека это сложный процесс:  возникновение потребности побуждает к действию и, затем, к достижению цели, что и приводит к удовлетворению потребности.

Мотив к труду – осознанное побуждение человека к достижению конкретной цели через действие, воспринимаемое человеком как личная необходимость – появляется только тогда, когда работа по найму является основным или единственной возможностью получения блага, необходимого для удовлетворения потребностей. Решающее и наибольшее значение для формирования мотива к труду имеет оценка индивидуумом вероятности достижения целей.

 Если для получения блага не требуется особых усилий, либо его очень трудно заполучить, то мотив к труду скорее всего не формируется.

Формирование мотива к труду происходит только лишь в том случае, если субъект мотивации – предприятие, организация – может дать требуемый набор благ, соответствующий потребностям работников, и для получения благ требуются личные трудовые усилия этих работников.

Кроме того необходимым условием для формирования данного вида мотива является условие, при котором работа в компании позволит работнику получить эти блага с наименьшими затратами материальными, моральными, временными. Поговорка «Рыба ищет где глубже, а человек — где лучше» очень хорошо описывает процесс появления мотива к труду именно в этой оргнанизации.

Каждый человек с рождения получает свою, индивидуальную, врождённую систему мотиваторов, определяющих его поведение, которая называется ядром личности человека, или мотивационным ядром (комплексом мотиваторов, набором метапрограмм).

Сила мотива в тот или иной временной период определяется степенью актуальности той или иной потребности в текущий момент времени для конкретного человека.

Важной с точки зрения мотивации особенностью личности является система потребностей, мотивов, интересов человека, то есть то, что определяет причины поведения, помогает объяснить принимаемые человеком решения.

С психологической точки зрения потребность индивида – это состояние, когда он осознаёт отсутствие чего-либо, нехватку, вызывающее у человека побуждение к действию.

Так как количество человеческих потребностей очень велико, можно применительно к трудовой деятельности указать именно те , которые влияют на эффективную мотивацию.

Вот основные из них.

  1. Материальное вознаграждение. Каждый из нас трудится за деньги. Вы живём в материальном мире и быть безсеребренником – смерти подобно. Сотрудники компании чувствуют свою заинтересованность в труде, если оплата их труда тесно связана с результатами труда. Система мотивации «оклад + % с продаж», используемая в торговых компаниях показала свою жизнеспособность и преимущество перед простой системой повременной оплаты за отработанный период времени. Финансовое стимулирование работников – очень важный компонент системы выполнения планов организации и достижения высоких производственных показателей. Но не единственный. Про нематериальную мотивацию вам приходилось слышать, вероятно, и не раз;
  2. Потребность к труду. Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения» и поэтому могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, контролем и принуждением. Их трудно заставить хорошо и интенсивно трудиться даже материальными стимулами, их можно назвать «люди кнута». Другие – сами мотивируют себя к труду и находят внутреннее удовлетворение в работе, если  для этого созданы необходимые условия. Их называют «люди пряники». Поэтому к каждой из этих категорий работников необходим различный подход в стимулировании к труду: одним подходит метод кнута, к другим – метод пряника. Я думаю, вы догадались, что более эффективны люди-пряники, т.к. они не требуют постоянного контроля, понукания и понуждения к работе. Им важны достижения, их мотивирует сложность задачи, самостоятельность в работе, важность участия в достижении целей компании, подразделения.
  1. Забота о каждом сотруднике организации, о качестве трудовой жизни работников. Это называют в научной литературе гигиеническими факторами мотивации. В 1950 году появилась двухфакторная теория мотивации — созданная Фредериком Герцбергом. Он провёл более 200 экспериментов и пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, которые удерживают человека на работе он назвал гигиеническими факторами. К ним относятся условия труда (продолжительность рабочего дня, наличие выходных, есть  ли бесплатный чай-кофе, кондиционер в помещении, отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными). Сюда относится, в том числе и размер заработной платы. Поэтому пункт №3 и пункт №1 можно было бы объединить.

Чтобы вас всегда тянуло в трудовой коллектив, на рабочее место для вас должны быть созданы условия – это раз. Но человек в идеальных условиях откажется что либо делать: зачем, если здесь рай?  Он станет философом, будет общаться с коллегами на темы общечеловеческих ценностей и мироздания в целом.

А вот чтобы вы начали что-то делать в «раю», кроме поедания бесплатных яблок (кофе-машина, своя столовая для сотрудников, кулер в кабинете, душевая комната, спортзал с тренажёрами) вас что-то должно мотивировать к труду. Такими мотиваторами являются – признание заслуг (повышается наша статусность), возможность достижений, ответственность, возможность карьерного роста. Таким образом, если данные мотиваторы присутствуют – вам есть чем заняться на рабочем месте, и есть к чему стремиться.

  1. Руководитель подразделения ( а, может быть, и компании) – важный фактор мотивации. Как правило, именно руководитель даёт почувствовать каждому сотруднику свою важность, значимость в делах компании, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом предпочтителен демократический стиль руководства. При административно-командном стиле руководства тяжело почувствовать себя Личностью, Человеком, Индивидуумом.

Пирамида Маслоу - первый вариантСуществует определенная иерархия потребностей, в которой выделяются пять уровней. О теории мотивации Маслоу слышал каждый из современных руководителей:

1) физиологические потребности – жажда, голод, потребность в отдыхе, сне, одежде, жилье и т.п.

2) потребность в безопасности (физической, экономической) – стабильность, защищенность, потребность в правилах, законах и границах.

Потребности 1-го и 2-го уровней – первичные, базовые.

На их удовлетворение влияют условия труда, уровень оплаты труда.

Если не удовлетворены базовые потребности 1-го и 2-го уровней, мотивировать работника через потребности высших уровней невозможно.

Пирамида - вариант для чайниковЕсли удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

3) социальные потребности – потребность в любви, привязанности, общении, идентификация себя с определенной социальной группой. Здесь имеет значение работа, которая позволяет общаться, ощущение причастности к власти через участие. Обычное включение сотрудника в так называемый кадровый резерв компании даст вам минимум год в эффективной обратной связи с данным сотрудником.

4) потребность в уважении, самоуважении, признании со стороны окружающих. На этом уровне мотивирует содержательность работы, положительная обратная связь с результатами труда, делегирование работникам дополнительных прав и полномочий.

5) потребность в самовыражении – самоутверждение, рост личности, власть. На этом уровне влияют на мотивацию сложность и важность работы, требующей полной отдачи, поощрение, развитие творческих способностей, возможности для обучения и развития, позволяющие использовать потенциал человека, возможность карьерного роста.

Путем установления порядка предоставления вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно повысить вероятность более производительной и качественной работы.

Эти основные факторы мотивации в различных теориях мотивации группируются по-разному, но смысл один – необходимо найти способы, позволяющие замотивировать работников к плодотворному труду на 100 %.

Работников можно разделить на 3 группы в соответствии с присущей им моделью организационного приспособления:

— продвигающиеся вверх – люди-достигаторы, те, кто понимает и принимает все ценности организации, как правило, это люди результата и люди возможностей;

— индифферентные – те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы, это люди с выраженной метапрограммой «процесс» и направлением мотивации «от кнута»;

— амбивалентные – те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям, данная категория может быть названа «богема» или «люмпены».

В зависимости от модели приспособления работника выбирается наиболее эффективная для него система мотивации.

Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники компании получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение.

Приведенный выше перечень не является исчерпывающим, отражая многогранность, нестандартность процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Предназначение - для чего ты рождён?В настоящее время стала просматриваться тенденция в использовании для целей мотивации Предназначения человека. Этот термин относится скорее к астрологии и эзотерике, чем к научным теориям о мотивации, и, тем не менее, это факт. Руководители компаний, менеджеры по развитию персонала хорошо ориентируются в астрологических терминах: натальная карта, предназначение человека, нумерологические потенциалы личности, интегральный знак, 6 дом гороскопа, 10 дом гороскопа. Необычно? Для меня, астропсихолога, всё очевидно.

Огромное количество мотивационных теорий не даёт точных, применительно к каждому сотруднику ответов. Они так и остаются теориями из разряда «для всех». На то она и теория. Чтобы теория стала повседневным инструментом профессионалов, она должна пройти испытание практикой. На мой взгляд, ни одна из современных теорий не прошла такого испытания. Так как каждый человек – это отдельная вселенная. Каждый человек – уникален. Поэтому нужно знать инструкцию по управлению каждым отдельно взятым сотрудником. А где эта инструкция? Кто её написал? «Где у него кнопка, Урри?»

Вся информация о врождённых потенциалах личности, сильных и слабых сторонах человека, о необходимости накапливать опыт в той или иной сфере жизнедеятельности, возможных путях раскрытия своих врождённых потенциалов, месте приложения своего профессионального мастерства, уровне конфликтности, и т.д. и т.п.  – всё это с рождения человека находится и хранится в его натальной карте.

Если вы сомневаетесь в моих словах, пожалуйста, вспомните сами, или спросите у своих знакомых, у тех, кто в 2014 году трудоустраивался в крупные, многопрофильные компании на должности из разряда ТОП-менеджмента, спрашивал ли  у них кто-то из ответственных лиц дату рождения, время рождения, а, может быть, и место рождения на собеседовании, или в анкете были данные поля указаны в качестве обязательных для заполнения? Каждый второй вам ответит: «Именно так и было, мне это показалось несколько странным, таких вопросов раньше мне не задавали».

Натальная карта - тайна вашего рождения. Ваше ВСЁ!Поясню, для чего задают такие вопросы. Вовсе не для того, чтобы поставить вам памятник при жизни на вашей малой родине, и вовсе не для того, чтобы прислать поздравительную открытку вам на день рождения с подписью шефа именно к часу и минуте, когда вы родились. Это делается для того, чтобы сделать вашу нумерологическую матрицу (вероятно  вы слышали о матрице Пифагора), или сделать вашу натальную карту. В натальной карте записано так много информации о вас, что становится бессмысленным заполнять огромное количество тестов (в которых человек всегда выдаёт желаемое за действительное и искажает истинную картину), становятся не нужными длительные процедуры ассесмент-центров (вы уже знаете что это такое?).

Лично мне для определения того, как будет работать сотрудник именно в данной организации, в подчинении у данного начальника, в данной должности, что от него ждать, что его будет мотивировать  – достаточно знать дату рождения человека, время его рождения и место рождения. Времени понадобится 20-30 минут. Кому интересна такая система психодиагностики – звоните +7-983-118-72-18. Согласуем удобное для вас время, проведём встречу, определим сотрудников, которых нужно продиагностировать. Через 20-30 минут я вам расскажу про сотрудника ровно столько, сколько вы про него узнали за 2-3 года работы в вашей компании.

Вот вам и эффективность инструмента под названием натальная карта человека: 30 минут против 2-3 лет.

Вам решать, что делать далее. Продолжать посещать бесконечные тренинги и семинары по мотивации сотрудников, или начать изучать азы астрологии.

 

Успехов в изучении своего персонала!

Ваш Сергей Чирков.

написать письмо автору

promo

Препарируем супер-пуппер промо-акции. Почему не все они работают?

0

Промо акция

Промо акция WinRAR

Нужно попасть внутрь головы клиента и понять о чём он думает (фильм «Чего хотят женщины»).

В чем секрет успеха скидок и акций? Почему не все акции срабатывают?

Прочитав эту статью вы узнаете о самых успешных техниках распродаж и трёх лучших видах акций, которые приводят к росту продаж в 100% случаев.

 

Клиенты бывают разные и у разных типов клиентов скидки вызывают разные эмоции. Если вам нужно понять, как работают акции, давайте вначале рассмотрим какие типы покупателей бывают.

 

3 типа клиентов

1-ый тип — «Пассивы»

Таким покупателям скидки нужны только лишь для того, чтобы наконец определиться с покупкой, сделать окончательный выбор. Например, человек приходит за покупкой в магазин и находит 2 холодильника – оба ему понравились, у них примерно одинаковые характеристики, дизайн и цена – выбрать сложно.

И вдруг он узнает, что цена одной модели холодильника уже со  скидкой 30%! Значит, думает он, до скидки этот холодильник был дороже, а, следовательно, лучше, но надо же (!) как ему повезло, именно ему предоставился шанс купить его намного дешевле. И, конечно, он покупает именно тот холодильник, который продается со скидкой, хотя и по такой же цены, как холодильник рядом без скидки.

 

2-й тип — «Охотник за скидками»

Реально охотник: высматривает, выслеживает, готов долго идти по следу, обойдет все магазины города, чтобы найти самое дешевое или самые большие скидки. Им движет только одно – жажда выгоды и даже азарт. Если на товар нет скидки, этот товар для него не представляет практически никакого интереса.

 

3-й тип — «Я как все»

Этот клиент вообще не смотрит на скидки. Для него главно – качество товара, цена не имеет значения. Но иногда, «Я как все» может попросить у продавца скидку потому, что так делают все. Это привычка, некая игра, которая приносит ему эмоциональное удовлетворение. Хотя, в принципе, если скидки не будет, он все равно купит.

Всем типам клиентов скидка помогает чувствовать себя комфортнее и служит хорошей мотивацией для покупки.

 

Как и на чем работают суперакции?

Попробуем представить, как мыслит человек.

Существует два мотива.

Первый – для шопоголика – человека, который любит покупать и покупает много, причем тратит денег больше, чем зарабатывает – обычно его мучает чувством вины. Скидка дает ему успокоение и рациональное обоснование, которое он подсознательно ищет. Скидка дает ему возможность думать, то он экономит.

Второй – для всех. Человек больше волнуется о том, что может что-то потерять, чем о возможности что-то приобрести. Это древний инстинкт, так работает лимбическая система, одна их функций которой формирований, мотиваций, эмоций, поведенческих реакций. Играя с фантиком на ниточке, кошка может смотреть на движение фантика и не делать попыток поймать его. Но как только фантик скрывается из виду, кошка молниеносно ловит его.

Почему? Потому что боится потерять.

Мы мыслим так же, как кошка. Поэтому ограничения во времени всегда отлично срабатывают. Покупателю не нужен сейчас этот товар,  но ведь срок действия скидки заканчивается, и он неожиданно для себя решается на покупку.

 

А чтобы правильно давать клиентам скидку, важно учитывать некоторые правила и принципы.

 

Принцип 1. Не менее 15%.

Психология человека устроена так, что скидка менее 15 % не воспринимается. Кому-то менее 15 %  мало, кто-то просто привык к скидкам 30%, 40%, 50 %, а кто-то любит когда 70%!

Кроме того, существует разброс цен между магазинами. В одном  магазине скидка 5%, а в других, где скидки нет, товар изначально стоит дешевле. Поэтому скидку в 5-10% не воспринимают всерьез.

 

Принцип 2. Скидка должна приносить прибыль.

Постоянное использование скидок разоряет многих предпринимателей. Они думают, чем больше скидок будет использоваться, тем больше возрастет объем продаж. Но не всегда это приводит к увеличению прибыли.

Нужно знать черту, ниже которой опускаться по скидкам нельзя. Если постоянно применять скидки 50-70%, то откуда возьмется прибыль? Необходимо рассчитать планку, ниже которой скидки применять нельзя, т.к. это ведет к убытку.

Кроме того покупатели привыкают к скидкам в определенном магазине. Поэтому если использовать скидки почти всегда – клиенты перестают их замечать. Товары же без скидки перестают покупать совсем. Применяйте скидки достаточно нечасто. Или используйте скидки постоянно, но на определенный ограниченный ассортимент.

 

Принцип 3. У скидки должна быть причина.

У каждой скидки или акции распродажи должна быть своя  причина. Это важно, чтобы не потерять доверие клиента. Это может быть сезонная распродажа или уценка за маленький дефект, поврежденную упаковку, товар с витрины или без упаковки, в честь день рождения магазина или компании.

Также можно предоставлять скидку, если клиент купит еще товар: такой же или другой. Если причина есть, то клиент подумает, что это выгодно именно сейчас, а не уловка маркетологов.

 

Принцип 4. Скидка должна иметь срок годности.

Первое – это авторитет, который вы можете потерять, когда клиенты поймут, что все скидки у вас лишь для привлечения внимания. Вторая – необходима причина купить именно сейчас. Дедлайн. Когда до конца супервыгодной акции остаются считанные часы,  потенциальный клиент видит, что если не купит сейчас  – то упустит возможность. И у него возникает желание купить прямо сейчас, пока есть скидки.

 

Принцип 5. Скидка должна быть видна

Любую скидку нужно показывать. Использовать все способы рекламы. Клиенты должны узнать о возможности сэкономить. Сама скидка также должна быть видна на ценнике в магазине: обязательно выделите скидки в торговом зале желтым, а лучше – красным цветом.

 

Что клиент ценит в акции?

Акции имеют невероятный психологический эффект. При покупке по акции, у человека отключается ощущение «траты денег» и включается ощущение «экономии». Больше акций – больше покупок.

 

3 типа акций, которые работают всегда.

  1. Товар недели / товар дня.

Эти акции хорошо себя зарекомендовали. Выбирайте «товар недели» или на определенный день. Можете делать скидку на определенный товар на весь магазин, или на свой товар в каждом отделе.

Скидка в 5-10% здесь не сработает. Не поскупитесь маржой,  сделайте скидку в 30-50%. На этом товаре вы не заработаете, но заработаете на других. Когда вы видите рекламу курицы в «МЕТРО» за 69,99 рублей – это «маячковый продукт». На этой курице ничего не  заработаешь, но кто в большом супермаркете покупает одну курицу?

 

  1. Акция на отдельные виды товара.

Тут важен творческий и оригинальный подход. Не просто «Акция на пуховик фирмы Z». Придумайте, например  цветную акцию: «Скидка 50% на всё красное бельё».

Красное бельё подойдёт не всем, и кто-то купит чёрное, белоё и т.д. Но ажиотаж вокруг магазина это создаст.

 

  1. Акция в целях повышения среднего чека.

Для повышения среднего чека, есть 2 известных способа.

Первый – это акции «1+1=3» или «2=3». Бонусом может быть как один товар в подарок, так и большая скидка. Например: «Купи 2 упаковки духов и получи 50% скидку на следующую покупку» или «Купи 2 зимних пары обуви и получи третью бесплатно».

Второй – это акции «Подарок за чек». Необходимо посчитать средний чек и взять от него, например, 30%. На сумму, которая получилась, гарантируется скидка на следующие покупки. Или «При покупке на сумму более 3 тысяч рублей, любой товар на ту же сумму в подарок».

Это все основные работающие инструменты, чтобы дать свои потенциальным покупателям стимул и мотивацию покупать, и покупать больше. Используйте, внедряйте. Успехов в продажах!

 

Кому статья автора понравилась — можете сделать и мне приятность, – сделайте репост, а также прокомментируйте: пусть ее увидят ваши друзья и просто интересующиеся люди.  Кнопки социальных сетей и других мест массового обитания людей – ниже статьи.

 

Ваш Сергей Чирков

15 октября 2014г

Sigmund_Freud

МАСТЕР-КЛАСС «Управление конфликтом»

0

Мастер-класс "Управление конфликтом"

Мастер-класс "Управление конфликтом

"

15 октября 2014 г. в Омском филиале Университета «СИНЕРГИЯ» состоится мастер-класс «Управление конфликтом».

 

Место проведения: конференц-зал Омского филиала МФПУ «СИНЕРГИЯ».

Пр. Карла Маркса, 18 корпус 10.

Начало мероприятия: 18.00 часов

 

Длительность мероприятия: 1,5 часа

 

Вход бесплатный  Вход бесплатный   Вход бесплатный   Вход бесплатный   Вход бесплатный 

 

Я за 1,5 часа расскажу о дисциплине «Управление конфликтом», которую я преподаю в бизнес-школе университета «СИНЕРГИЯ».

Будет тест на определение личного стиля поведения в конфликтной ситуации.

Мультфильмы и возможность выпить чашечку чая-кофе.

Десерт для приятного общения   участников за чашкой чая-кофе, как всегда, предоставит сеть ресторанов «Сибирская корона».

 

Скачать тест на определение личного стиля поведения в конфликтной ситуации:

Тест и инструкция к тесту Киллмана-Томаса 

Забавный мульт «МОСТ». Пример конфликта

Мульт «СПИЧКИ». Как начинается межгосударственный конфликт

>>> Скачать Детские разминки >>>

>>> Материалы Мастер-класса 15_10_2014 «Управление конфликтом» >>>

 

 

 

 

Сергей Чирков

ЕСЛИ У ВАС «САМЫЙ УМНЫЙ» НАЧАЛЬНИК

0
Самый "умный" начальникЧто делать, если Вас не устраивает начальник? Вы считаете себя умнее, опытнее Вашего начальника. Вы часто говорите или думаете: «Я бы на его месте …». Или Вы ошибаетесь, и с начальником все в порядке? Тогда что-то не так с Вами? Что делать?
Читайте обо всем этом в данной статье.
Как же распознать некомпетентного руководителя?

     Очень легко сделать это по его речи. Речь – визитная карточка человека. Слова способны раскрыть личность человека, черты его характера, особенности поведения, отражают внутренние установки личности. Любой опытный руководитель или психолог скажет, что по тому, как человек изъясняется, можно много сказать: что это за человек, как он взаимодействует с другими людьми, какова его стратегия поведения. Научным языком это называется психолингвистический анализ речи. А может быть вы слышали о термине LaB-профиль? Если интересно про LaB-профиль сотрудника, могу написать по этой теме отдельную статью. Попросите меня об этом в комментариях к данной статье и я отвечу вам взаимностью.

    Не будем обсуждать интеллект и эрудицию руководителя, предположим, что они априори имеются. Эти качества отражаются в  содержательности речи, предполагают наличие глубоких и разносторонних знаний. Эрудированный человек хорошо разбирается в различных вопросах, быстро находит веские аргументы для подтверждения своей точки зрения, используя при этом адекватные языковые средства. При этом у человека также должны быть развита культура речи, без слов паразитов.

Речь рассказывает о чувствах говорящего и выдает эмоции.

Манера речи показывает личностные особенности человека:

- быстрый темп речи, оживленная и бойкая манера говорить, говорят об импульсивности собеседника и его уверенности в себе, а также о том, что скорость его мыслительных реакций достаточно высока и вам нужно поторопиться с ответным словм ;

- спокойная и медленная манера говорить указывает на невозмутимость, рассудительность и основательность. По темпераменту такой человек, скорее, флегматик, а может быть и меланхолик;

- заметные колебания в скорости речи показывают недостаток уравновешенности, легкую возбудимость человека, неуверенность;

- сильные изменения громкости голоса свидетельствуют об эмоциональности или волнении собеседника;

- ясное и четкое произношение слов характеризует внутреннюю дисциплину, ясность мысли;

- расплывчатое, нелепое произношение свойственно неуверенности, мягкости, уступчивости, вялости воли.

Так, например, руководитель, который кричит, будет отпугивать персонал и не достигнет ни цели, ни успеха. А обладатель мягкого и приятного голоса будет притягивать публику и сотрудников.

Кроме того, руководитель должен обладать еще и профессиональными компетенциями, в первую очередь управленческими.

Ниже приведен ряд высказываний, употребление которых однозначно указывает на некомпетентного начальника.

 

«Вам платят не за то, чтобы вы думали».

На самом деле такой руководитель думает: «Мне не нравятся твои личные соображения, потому что мне вообще не нравится, что все вокруг умнее меня, и я комплексую». Эту фразу можно услышать от начальников-самодуров. Они и мысли не допускают, что кто-то, помимо них, наделен правом думать. Дигноз – неуверенность в себе и в праве на занимаемую должность.

 

«Это твоя личная проблема».

То есть руководителя не волнует, что Вам нужно уйти пораньше, чтобы попасть к врачу или забрать ребенка из детского сада. Начальник, конечно,  не может и не должен решать ваши личные проблемы в рабочее время. Но хороший руководитель должен интересоваться не только работой, но и здоровьем, проблемами своих работников. Этим он отличается от другой своей роли – роли Управленца. Когда начальник в этой роли его интересует только план, соблюдение рабочей дисциплины, контроль выполнения задания. Роль руководителя подразумевает душевное участие, уступки, помощь в решении назревших вопросов, не связанных с работой – отпустить пораньше, предоставить дополнительный выходной при необходимости, просто выслушать боль, накопившуюся за период. Хороший руководитель – это опытный психолог …

 

«Это работа, её просто нужно делать. Знаешь такое слово «надо»?

Многим работа приносит в первую очередь деньги, а уж потом – радость. Хотя работа должна приносить и радость от ее результатов. Данное высказывание приводит к явному противопоставлению себя подчинённому. Правильная мотивация у любого человека, когда вечером после работы хочется домой, а утром – из дома на работу. В любом случае так говорить руководитель просто не имеет права. В какой бы роли он сейчас не находился. Если, конечно, это не 41 год, и мы все сейчас не в окопах под Москвой.

 

«У меня есть и другие подчиненные, кроме тебя».

Это может означать, что руководитель не справляется с работой и не успевает следить, кто у него чем занят. Если в отделе до 7 сотрудников – нужно внимательно посмотреть за деятельностью начальника, чем это он так себя «занял»? Если в отделе более 7-8 человек, то, скорее всего слова начальника имеют под собой основания.

 

«Я приму это к рассмотрению».

Такую фразу вы слышите тогда, когда у начальника нет готового ответа на ваш вопрос, просьбу, предложение. За этой фразой руководитель скрывает, что ничего не смыслит в Вашем предложении, но не желает в этом признаться. Если же начальник поумнее и хороший манипулятор, то, видимо, он уже решил присвоить Вашу идею. Услышав такой ответ, в любом случае, можете сказать своей идее «до свидания». При выходе из кабинета можете осторожно спросить: «Сколько Вам нужно времени, Иван Иванович, когда мне подойти за ответом?»

 

«Меня не волнует, какие у тебя задачи: теперь у тебя другая задача».

В каждой организации может произойти что-то неожиданное, требующее принятия срочных мер. Талант руководителя в этом и заключается – организовать процесс работы таким образом, чтобы и все основные функции выполнялись, и новые задачи были решены. Если такие фразы вы слышите 2-3 раза в месяц – это естественный фон авральности и непредсказуемости любой компании. Если такое от своего руководителя вы слышите 1-2 раза в день – это говорит о полном хаосе в делах вашего отдела.

 

«Не я ввожу правила: моя задача следить, чтобы они соблюдались».

Плохой ответ. Типичный ответ руководителя, проповедующего жёсткий, административно-командный стиль в руководстве. Если уж Ваш руководитель и заставляет Вас соблюдать правила организации, то сам должен их понимать, разделять и поддерживать. И объяснять подчиненным почему это необходимо. Иначе он сам недостаточно лояльный работник для своей организации. Таким образом он косвенно ругает менеджмент компании в целом. На этой почве предлагаю создать общность с начальником. Вам не нравятся правила, руководителю не нравятся правила. Можно брать шефа в союзники. И в удобный момент «подтянуть» шефа за язык перед высшим руководством.

«Если тебе не нравится эта работа, я найду тебе замену».

Часто применяемый, но совершенно необоснованный метод «управления», основанный на страхе.   Если коллектив состоит из людей, которых нужно гонять плетью, то это обычная практика. Когда такую фразу начальник скажет человеку «прянику», следствием может стать заявление об увольнении, которое босс увидит у себя утром на столе. А, может быть, уже и вечером, перед уходом с работы.

К способам управленческого влияния относят: распоряжения, уговоры, угрозы, просьбы.

Когда уговоры перестают «срабатывать» как мягкий способ управленческого влияния, обычно задействуется жесткий стиль влияния — угрозы. Страх иногда является достаточным (но это не значит, что хорошим) мотивом для действия. К сожалению, как показывает практика, около 80% людей мотивируют не высокие цели, новые, амбициозные задачи и возможность заработать больше, а, как ни странно, страх потерять то, чтобы получено в предыдущий месяц.

На короткое время сотрудников можно запугать, но нужно помнить о том, что страх не может быть мотивом долговременной, а тем более целесообразной деятельности. Угроза имеет еще больше отрицательных побочных последствий: обида, разрыв неформальных отношений, желание возместить ущерб от отрицательных эмоций в виде мести, тихий саботаж и т.п.

 

«Во все времена так было, и мы давно так работаем, не надо изобретать велосипед».

Временные периоды стратегического и тактического планирования в 21 веке подверглись значительной трансформации. Когда-то 5-летний период планирования считался оптимальным. А сейчас говоря о стратегии, мы подразумеваем период продолжительностью 1-1,5 года.

При этом совершенно незачем менять порядки еженедельно, чтобы быть в тренде и успевать за изменениями, происходящими за воротами компании. Большинство организаций годами работает по отлаженным процедурам, технологиям и процессам. В целях мотивации персонала рекомендуется менять систему мотивации ежегодно. Этим уже сейчас трудно кого-то удивить. Много новых проектов запускается на предприятиях, параллельно основной деятельности. В таких случаях нужно оперативно менять и систему мотивации, и постановку целей, и функционал сотрудников. Но если все вокруг говорят начальнику по поводу необходимости изменения методов работы, а он искренне не понимает… То, видимо, уже и не поймет.

«Знаешь, что творится на предприятиях с кадрами? Сокращения, Безработица! Радуйся тому, что у тебя есть».

Не лучший аргумент начальника, чтобы замотивировать своих подчиненных. Способные, грамотные, энергичные, уверенные в себе профессионалы всегда пользуются стабильным спросом, что бы ни творилось в стране. Если это про Вас, и Ваш руководитель сказал такое – значит, Ваши сильные качества на работе не видят и не ценят, не хотят видеть или принижают. Наверное, стоит, попытать удачу в другой компании – там, где Ваши способности оценят по достоинству. Или у Вас низкая самооценка и вы не верите в себя? Тогда начальник вовсе не дурак. Он таким образом манипулирует вами.

Кроме речи и применения непрофессиональных речевых модулей, некомпетентного начальника выдает следующее.

  1. Он всегда сталкивается в работе с непредвиденными обстоятельствами, не готов к ним, потому что не способен предугадать их, почувствовать их приближение и подготовиться. Постоянное «латание дыр», авралы, жизнь одним днём
  2. Он убежден в своей исключительности, он «всему голова», и владеет вопросом лучше всех, поэтому всё старается сделать сам. Делегирование? Первая реакция на предложение – ты меня подсидеть хочешь?
  3. Он постоянно занят деталями, по 20-30 минут обсуждает ненужные формальности уже завершённого дела (например, с прошлой недели). Суёт нос во все дела и своего отдела и других служб, из-за чего ему постоянно не хватает времени и он упускает ВАЖНЫЕ дела. Принимает посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывает приказ, и, в то же время, консультируя стоящего у письменного стола сотрудника. Убегая в повседневную суету, он демонстрирует свою «занятость», «загруженность». А на самом деле таким образом он демонстрирует неуверенность, страх, внутренне напряжение, волнение.
  4. У него завален бумагами письменный стол. Причём совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие и вовсе не нужны.
  5. Он работает по 10-14 часов в сутки, даже по ночам. Засиживается в кабинете допоздна. Семья его видит только на фотографиях из цирка прошлогодней давности.
  6. Он всегда носит непрочитанные бумаги с работы – домой, из дома – на работу. И они никогда не читаются. Ни дома, ни на работе. Пока не потеряют актуальности.
  7. Он старается отложить важное решение на завтра: ведь вопрос может решиться сам или его решит кто-то другой. Он просто «убегает» в прямом и переносном смысле. И, появившись на рабочем месте через некоторое время, может ответить что-то вразумительное, по существу вопроса.
  8. Он никогда ничего не решает до конца, бремя нерешённых вопросов лежит на его плечах.
  9. Он видит все белым или черным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов.
  10. Он склонен «делать из мухи слона». Случайным, непринципиальным деталям придаёт слишком большое значение, не способен отличить главное от второстепенного.
  11. Он старается принять наилучшее решение вместо того, чтобы принять выполнимое и своевременное. Перфекционизм порой губит руководителей. Перфекционизм – это страх неудачи, как правило. Данное качество должно быть у подчинённых при выполнении определённой работы: заполнении отчёта, написании доклада, изготовлении макета. Для управленца главный продукт – управленческое решение. Решения нужно ПРОСТО принимать, брать на себя ответственность. Если такого качества у начальника нет – ему нужно работать подчинённым.
  12. Он фамильярен с подчинёнными: похлопывая по плечу, обнимая за талию, забывая поздороваться за руку. Старается приобрести репутацию хорошего начальника, душечки. Корни такого поведения в завышенной или, как ни странно, заниженной самооценке человека. Хлопая человека по плечу, начальник демонстрирует превосходство, показывая своё доминирующее положение, и, показывая таким образом, завышенную самооценку. В случае заниженной самооценки, начальник таким образом создаёт себе комфортную психологическую дистанцию, самостоятельно поднимая своё «ЭГО» над личностью подчинённого.
  13. 1 Он готов к любому компромиссу, чтобы избежать ответственности, склонен перекладывать вину за свои ошибки на других. Конформизм – не самое лучшее качество для управленца. Как правило, на таких руководителях «ездит» весь отдел. Данное качество необходимо людям, находящимся на одной служебной ступеньке, для сохранения хороших отношений в будущем. А руководитель должен держать дистанцию и уметь наказывать. В его обязанности входит контроль за работой персонала. В случае невыполнения задания следует наказание. Не способность наказывать сотрудников приводит к вседозволенности.
  14. Он работает по принципу «открытых дверей», к нему в кабинет идёт кто хочет, когда хочет и по любому поводу. Открытые двери в кабинет в прямом смысле этого слова – это хороший знак. Начальник показывает свою открытость, доступность и, в то же время, внимание к своему персоналу в плане контроля за их деятельностью. Но вот когда двери становятся «открытыми» в переносном смысле – это говорит о преобладании неформальных инструментов в управлении персоналом. Сотрудники видят в своём начальнике просто Васю, а не Василия Ивановича. Открытость в отношениях, как ни странно, приводит к потере формального авторитета, снижению субординации и потере управляемости с отделе.
  15. Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке, в президиуме занимает место в первом ряду. Тянет одеяло на себя. Хвалить в отделе принято только его. Источник такого поведения – психологические проблемы. Дисбаланс самооценки, опять же, в сторону завышенности или заниженности. Со стороны это выглядит одинаково. Недолюбили человека в детстве – будет заниженная самооценка. Воспитывали ребёнка как единственного и неповторимого – будет завышенная самооценка.

А может быть причиной и плохое воспитание. В детском саду воспитатели не успели рассказать, что такое хорошо и что такое плохо, вырос эгоист, который в своём лексиконе совсем не использует слова «надо», а только «хочу».

Если Вы узнали в этих описаниях своего руководителя, что делать? Мне трудно представить, что я работаю в подчинении у такого психически нездорового, и плохо воспитанного человека. Я работаю самостоятельно. Мой начальник – я сам.

Решать Вам. Может, Вам так удобно? Если нет, решайтесь – не устраивает руководитель – ищите другую работу. В любом случае его вы не переделаете. Очень много социальных институтов «потрудилось» над его личностью: семья, детский сад, школа. Вы не успеете его переделать. Времени не хватит. Очень часто у молодых девушек возникает иллюзия при знакомстве с парнями: я его научу как правильно себя вести, как мне нужно так и будет делать. Чем заканчиваются такие ошибочные убеждения? Цифра: 50% семей распадается в первые 2-3 года совместной жизни, после заключения официального брака, а в целом около 80% браков распадается. Ваш начальник не исключение. Он такой же мужчина (женщина). У него уже сформировавшаяся картина мира. Пусть дальше живёт, зачем он Вам?

А если Вы уже сменили с десяток мест работы и Вам все время не везет с начальником? Стоит задуматься, может все дело в Вас, а окружающие люди отражают Ваши недостатки?

Мой вам совет – работайте на себя. Вероятно вы уже созрели сознанием до того состояния, когда готовы нести 100% ответственность за свою жизнь и принимаемые решения. Вероятно это Ваш Путь, а Вы упорно продолжаете искать работу по найму.

Сколько же он стоит?

Сколько стоит ваш сотрудник?

0

Сколько стоит ваш персонал?Прежде чем Вам захочется принять на работу нового сотрудника,  и,  тем более, прежде чем это сделать,  – подумайте и посчитайте – сколько на самом деле вам нужно будет потратить ресурсов, кроме цифры в платёжной ведомости.  Одним словом есть ли равенство между размером заработной платы нанимаемого сотрудника и его реальной стоимостью для компании.

(далее…)

АЗБУКА ПРОДАЖ

0

Тайм-менеджмент

 

Менеджер – вольная птица. Он сам планирует, когда и кому позвонить, сколько звонков в день делать, какой по длительности будет разговор. Но на самом деле эта свобода относительная. Как потопаешь, так и полопаешь. Хочешь прилично зарабатывать – не ленись делать много звонков, назначать много встреч, знакомиться с новыми клиентами, предлагать новые товары или услуги. Практика показывает, что для эффективной работы необходимо в день позвонить не менее двадцати клиентам. Больше – можно. Меньше – нет смысла, ведь твоя зарплата напрямую зависит от результатов твоих звонков.

Не мудрено, что при таком темпе работы очень скоро в голове появляется «каша»: кто-то просил перезвонить ему через 10 минут, кто-то – через полчаса, кому-то надо что-то уточнить, а с кем-то назначена встреча. И если в течение дня ты еще как-то можешь удержать в голове всю информацию, то на следующий день наступает полная амнезия. Не издевайся над своим мозгом, перенеси весь этот груз в специальную экселевскую табличку. Есть личные и рабочие календари в mail.ru, в google.com, они синхронизируются с телефоном и могут напоминать эсэмэсками о том или ином событии, но эти календари предназначены, прежде всего, для коротких записей, если тебе этого достаточно, можно использовать и их.

В «напоминалке» должны быть такие графы: день, месяц, время звонка, название фирмы, адрес, телефон, электронный адрес, кто директор, с кем общались, какой результат беседы, когда перезвонить, отправить письмо или прийти на встречу. Желательно сразу выбрать формат записи телефонов, чтобы с помощью фильтра в программе быстро найти нужную фирму по этому параметру. По названию лучше не искать, можно легко сделать ошибку и в результате «потерять» фирму. От обычной клиентской базы твой файлик будет отличаться тем, что там будут твои «напоминалки», твои пометки, твои дела на день.

Помни: твои клиенты могут забыть о звонке/встрече/письме, но ты – менеджер – не имеешь права! По тому, насколько пунктуален продажник, будут судить о работе всего коллектива. Нет ничего хуже, чем пообещать и не сделать!

Задание:

Тот список фирм, который был составлен на первом занятии, нужно вставить в календарь менеджера. Заполнить все графы, которые уже известны. Если что-то не известно, например, имя руководителя, электронная почта, место расположения – заполнишь их во время разговора.

 

На старт, внимание, марш!

 

Нет, звонить все еще не будем, рано! Давай поиграем в телефонный разговор. Попроси кого-нибудь из добрых знакомых «ответить» на звонок, пусть почувствуют себя в роли капризных клиентов.

Вспомни скрипт, что нужно сказать. Поздоровайся, спроси, с кем можно поговорить. Разыграй встречу с директором. Ну как, все получилось? Скорее всего, обнаружится масса «косяков». Иногда эти ошибки видны только со стороны, поэтому нужно, чтобы  доброжелательный помощник отметил все положительные и отрицательные моменты разговора с тобой. Лучше сделать это сейчас, в игре, чем потом потерять настоящего клиента из-за досадных нелепостей. Принеси из дома видео-камеру. Снимай свои первые звонки на камеру. Или купи за 500 рублей web-камеру и пиши на неё весь свой рабочий день. Договорись с сисадмином, чтобы дал тебе доступ к видео-записям, если в вашем офисе блокированы все USB порты. У него же можно попросить в аренду и саму WEB-камеру (сисадмины очень любят пиво).

Но не особо волнуйся, если что-то скажешь не так. Одной крупной консалтинговой формой были проанализированы телефонные переговоры с клиентами, и выяснилось, что  с менеджерами, которые слегка запинаются и с трудом подбирают слова в разговоре, более охотно идут на сделку, чем с высококлассными специалистами, которые «барабанят» заученные до автоматизма фразы. Их иногда клиенты называют «жертва тренинга». Поэтому даже «матерым» продажникам рекомендуется слегка «играть в размышления», чтобы не отпугивать клиентов. Не бойся небольших шероховатостей, со временем количество перерастет в качество, действуй!

Ну, вот теперь можно позвонить первому по списку. Положи перед глазами скрипт  (речевой модуль) разговора. Когда ты будешь общаться по телефону, твой собеседник не увидит, что у тебя есть шпаргалка, зато тебе так будет гораздо комфортнее и увереннее. Представь, что ты звонишь своему хорошему знакомому, хочешь поделиться с ним полезной информацией. Вперед!

Задание:

Проанализируй свой разговор. Удалось ли пообщаться с нужным человеком? Какой был ответ? Что получилось? Над чем еще нужно поработать? Проговори вслух свою речь заново, уже идеально. Звони следующему клиенту. Ну как, уже лучше? Продолжаем!

Если наши советы помогли тебе начать карьеру менеджера по продажам, предлагаем переходить на следующий этап обучения -– проведение переговоров.

 

Настрой перед работой - важный компонент успеха

АЗБУКА ПРОДАЖ

0

Я совершенно спокоенНастрой перед боем

 

Продажи можно назвать войной. Войной за клиентов, за существование твоей организации. Ты – боец с передовой. От продажников многое зависит. Какие бы великие планы не строил полководец (в смысле, начальник), если его бойцы больны и неказисты, вряд ли хоть одно сражение будет выиграно. Поэтому на должность менеджеров по продажам берут бойких, говорливых, уверенных в себе, пунктуальных и аккуратных. Но даже если по природе ты такой, все равно бывают дни или минуты, когда все катится к чертям, падает из рук, рушится и разочаровывает. Что там было указано у тебя в резюме? Стрессоустойчив? Это так?

А знаешь ли ты, что тебя ждет на работе? При холодном обзвоне тебе за день могут 3-4 раза сказать «нет», 2-3 раза послать «в», 1-2 раза «к» и несколько раз «на»! Таков Мир продаж. Жёсткий и беспощадный. Тысячу раз тебя будут просить перезвонить на следующей неделе, в следующем месяце, через год. Твои коллеги-конкуренты не будут тебе помогать, наоборот, если вы находитесь в одной комнате, они могут мешать разговаривать, капризно требовать говорить тише, ехидно комментировать каждое твое слово. Наконец, могут случаться и технические проблемы: прервалась связь, плохо слышно.

И как же справляться с этим грузом стрессов? Вариантов на самом деле очень много, но один из наиболее эффективных – утром, стоя перед зеркалом, делать себе настрой на отличный день. «Я самый крутой парень (девушка). Я самый крутой парень (девушка)». Через 2-3 минуты тебя «попрёт» как от хорошего, бодрящего напитка.Что бы ни случилось, какие бы проблемы не встали на твоем пути, знай — все они решаемые.

Сказали тебе «нет», спроси, почему. Как правило, когда люди начинают объяснять свой отказ, они уже начинают путь к сотрудничеству. Возможно, ты сможешь разрушить их сомнения, исправить проблему. Возможно, просто у них сейчас нет денег на покупку или сейчас нет потребности, но в ближайшее (или далекое) время они готовы стать твоими покупателями. Уточни, когда лучше перезвонить, запиши эту информацию и воспользуйся ей в будущем.

Если тебя вообще «послали». Что ж, ситуация печальная… Но давай подумаем: ты был вежлив, корректен, не предлагал ничего неприличного? Значит, этот негатив был вылит не лично на тебя, просто твой собеседник сегодня встал не с той ноги, у него много проблем, возможно, у него проблемы в семье или в бизнесе. И стоит ли на него, бедолагу, обижаться? Ты-то все равно молодцом, красава! Запомни одно правило: никогда не отвечай хамством на хамство. Иначе ты опускаешься до того же низкого уровня, что и твой собеседник. Дело вовсе не в тебе. У человека сегодня такое мерзкое настроение. Позвони этому же человеку завтра (если ты большой экспериментатор и исследователь человеческой сущности) и разговор будет проходить уже совсем по-другому. Будь на высоте!

Даже при отказе с тобой работать отвечай не «сам дурак», а «хорошо». Ты как бы соглашаешься с человеком, делаешь его союзником, а союзник в любую минуту может опомниться и начать сотрудничать. Никогда не ставь точку при общении с потенциальным клиентом! Есть миллион примеров, когда категорично отказавшийся от покупки человек со временем превращался в постоянного клиента и друга. Можно сказать: «Я бы и сам сказал «нет», так как трудно понять за 2 минуты разговора в чём лично для меня и моего бизнеса выгода от звонка этого весёлого парня из компании «Продам Фигню Задорого. Поэтому я и предлагаю встретиться. В удобное для Вас время. Вам когда удобнее: во вторник или среду?». И довести «холодный звонок» до продажи встречи.

Что же делать с коллегами? Позволь им сделать несколько замечаний, поблагодари за заботу, но не слишком откровенничай о своих проблемах и трудностях. С вопросами о том, как общаться с клиентами, лучше подойти к своему непосредственному начальнику, но никак не к таким же менеджерам. Они могут много чего «хорошего» насоветовать. Коллеги должны тебя уважать и брать пример для подражания, иначе… затопчут. Продажники (настоящие) – воины, хищники, доброты от них особой не жди, тут будет что-то типа дедовщины в армии. Покажешь, что ты слабак, долго на работе не продержишься.

Про технические трудности. На всякий случай запасись дополнительным телефоном, купи несколько карточек разных операторов. Пусть телефон будет не слишком «навороченный», но он должен звонить – эта функция для тебя самая главная. Устойчивая связь для тебя так же важна, как голос, который при беседе с клиентом должен быть ярким, запоминающимся, выразительным. Не надо мямлить в трубку невнятную кашу, у твоего собеседника наверняка мало времени, и слушать нечто от некоего менеджера он не будет. Пусть общение с тобой будет доставлять людям радость, даже если они ничего и не купят (ну, а лучше пусть покупают, конечно).

Разомни утром свой речевой аппарат. Давай вместе:

«На дворе трава, на траве дрова, на дровах братва, вся братва в дрова».

Задание:

Встань перед зеркалом, посмотри на себя. Какой ты? Что в тебе особенного? Чем ты хорош? Почему люди должны радоваться, когда встречаются с тобой? С клиентом вы должны выглядеть на равных, иначе тебя будут игнорировать. Ты на уровне? Что нужно исправить? Что подчеркнуть? Улыбнись себе, скажи, что все будет хорошо! Когда у тебя боевой настрой, адреналин в крови, тогда и умирать не страшно. А тут всего-навсего «холодный» звонок. Удачи!

 

АЗБУКА ПРОДАЖ

0

Скрипты «холодных» звонков

 

То, что ты составил список из 20 фирм, еще не значит, что по всем этим адресам тут же надо звонить! Сначала надо тщательно подготовить речь, которую ты будешь произносить по телефону.

Первый телефонный звонок незнакомому человеку называют «холодным» потому, что никаких добрых чувств к тебе собеседник не чувствует, твоего звонка не ждет, скорее всего постарается как можно быстрее отказать и не заморачиваться над тем, что ты там попытался ему предложить. Поэтому так важно, чтобы этот короткий «холодный» звонок послужил началом длительного сотрудничества.

Речь менеджера должна быть предельно лаконичной, логичной, в ней сразу должна быть видна та польза, которую принесет сотрудничество. Подробности по телефону не обсуждаются, все это происходит уже при личной встрече (это, правда, не касается тех случаев, когда заключается не слишком крупная сделка, а покупатель находится в другом городе или в другой стране). Если вы находитесь в одном городе – напрашивайсяв гости, уточняй, когда удобно зайти, не стесняйся спросить номер кабинета, этаж и т.д., гораздо хуже будет, если опоздаешь, заблудившись в коридорах незнакомого здания.

Итак, первые фразы «холодного» звонка будут приблизительно следующие:

— Добрый день, это ИП Барканов? ___ Скажите, с кем я разговариваю? ___  Скажите, пожалуйста, кто в вашей компании отвечает за заключение договоров с поставщиками ___? Как мне услышать этого человека?

В классическом варианте обучения телефонному маркетингу всегда советуют представляться, но, по мнению многих опытных продажников, это представление не запомнится, зато удлинит речь, что может негативно сказаться на дальнейшем разговоре. Если у тебя спросят, как зовут, тогда уже можно ответить, если не спросят – не беда! Познакомитесь позже, когда твоим предложением заинтересуются на другом конце провода. Поверь, занятого делами специалиста абсолютно не волнует, кто с ним разговаривает – Вася Пупкин или Ибрагим Рашидович, ему важно, чтобы его проблемы были решены, и если ты сможешь помочь в этом – станешь желанным гостем в офисе! Зато своего собеседника назови в разговоре по имени не менее трех раз, таким образом ты запомнишь имя человека и получишь благорасположение собеседника!

Еще один важный момент: телефонную трубку может взять кто угодно, от директора до вахтера, поэтому сразу выкладывать информацию, по какому поводу звонок, не стоит.

Прохождение «секретарских ворот» бывает крайне сложным. Обязательно уточняй, с кем говоришь, имеет ли этот человек хоть какие-то полномочия, принимает ли решение по твоему вопросу. Очень часто с важным видом с тобой будет разговаривать совершенно незначительный человек, который наслаждается тем, что ему выпала возможность почувствовать хотя бы на какое-то мгновение свое «величие». Человек с «синдромом вахтера» может начать выпытывать, зачем ты звонишь, откуда вы узнали про нас, вы хотите нам что-то предложить, а потом авторитетно заявить: «Нам это не нужно», а на самом деле, когда о твоем предложении узнает директор, выясняется, что очень даже нужно, что с удовольствием встретится и заинтересован в твоем предложении. Если секретарь настаивает, чтобы всю информацию излагали ему или выслали на e-mail, не делай этого, только попытайся узнать имя-отчество нужного тебе лица. При следующем звонке уверенным тоном без длительных объяснений и представлений требуй соединить с ним, как будто вы уже старые знакомые.

Итак, продолжаем разговор по телефону, миновавсложнейший этап прохождения через секретаря:

— (Имя отчество собеседника), я предлагаю Вам ____ (идет краткое описание пользы, которую получит покупатель). Вам нравится такое предложение?

Дальше возможны два варианта развития событий.

Ответ «ДА»:

— Когда я могу к Вам подъехать, чтобы обсудить более подробно наше сотрудничество?

Ответ «НЕТ»:

— Что Вас не устраивает?

Дальше продумываешь варианты возражений (можно спроситьу бывалых менеджеров, какие претензии чаще всего встречаются), обсуждаешь в команде варианты ответов. Поверь, на самом деле возражения стандартные,обычно их не более 10-15, стоит один раз потратить время на продумывание и запоминание блестящих ответов, чем импровизировать на ходу. Зато ты почувствуешь реальное наслаждение, когда собеседник будет удивлен и восхищен мгновенному остроумному ответу на «каверзный» вопрос.

После работы с возражениями ты получаешь ответ «ДА», и далее – ответ по тексту!

Задание.

Выбери фирму – потенциального клиента. Собери об этой фирме как можно больше информации (чем занимаются, сколько лет на рынке, с кем сотрудничают, кто конкуренты, как зовут директора, есть ли какие-то проблемы, недавние достижения, чем твоя фирма могла бы помочь). Запиши свою речь при холодном звонке в эту фирму. Продумай варианты отказов от твоего предложения. Придумай ответы на возражения.

Вверх